又一波照明行業高管離職潮正在凸顯。據統計，就在剛剛過去的7月就有118家上市公司高管提交了辭呈，在118家高管離職的公司中，不少出現“一把手”離職的情況，還有不少公司出現高管成群結隊辭職的現象，紛紛出走的高管們，似乎也正印證國內照明行業正在經歷一場人才大流動的“洗牌”運動。

盡管企業高管離職看起來各有原因，在“個人原因”“身體原因”“工作變動”等官方答案背后，我們不禁想探究“離職潮”背后藏何隱情?

日前，筆者采訪到佛山市托維環境亮化工程有限公司常務副總經理陳罡，談起目前業內高管扎堆請辭現象頻現的話題，他坦言，這波高管離職潮的出現并不是新鮮話題，但一批批企業高管紛紛離職，確實無形中引起種種猜測，并從職業經理人角度出發，對愈演愈烈的離職潮分析總結有如下三方面因素。

論點一：有需求就有流動

陳罡表示，前幾年在LED興起之前，傳統照明行業發展比較平穩，新進的企業少，機會也少，整個行業處于一個正常水平，人員流動也屬于正常，大家的投入和預期也是理性的。然而這幾年隨著國家節能減排政策法規的出臺，很多企業都非常看好照明行業這塊“蛋糕”，甚至有些企業在進入照明行業前就做了市場分析，認為這個市場四五千億的規模，企業只需拿10%份額就是四五百億，用集中化程度高的行業思維來看照明行業。

“一些新的企業進來前看重這個行業的規模，進來后又因照明產業鏈長制造標準化水平低下和LED品類繁多渠道分散等原因難以快速上量，因此迫切需要照明行業的人才擔任營銷、制造、研發和供應鏈領域的關鍵崗位，這放大了本行業的需求。另外，原屬照明行業或LED芯片領域的企業也認可這次由LED產品引發的行業變革機會，紛紛加大投入，進一步增大了行業對人才的需求，有需求就有流動，因此就把整個行業的人才流動速度加快起來。以前的照明行業是介于快速消費品和耐用消費品行業之間，正常人的流通周期在4-5年，而現在照明行業人員流動周期變成不到2年?！?

論點二：薪資結構變化大

“由于需求旺盛導致薪資結構變化比較大，前幾年照明行業前三名的企業核心高層年薪也就一百萬左右，行業領軍企業的核心部門副總、總監的年薪也就大約三四十萬，而且還有嚴格的績效考核。而目前隨著大量企業的進來，諸多企業迫切發展壯大，故有些老板愿意年薪幾百萬來請人才，甚至也有企業爭取五百萬或者更高來體現這個行業的人才價值?！标愵副硎?。

陳罡還分析指出，“以前照明行業獵頭跳槽薪酬上漲幅度在30%左右，現在已經很難去預估了。我身邊也有一些朋友跳槽前只是經理或主管，或非核心部門的管理人員，一跳槽工資就從十幾萬二十幾萬猛漲到七八十萬，還有過百萬的。那么，有了成功跳槽的案例，其身邊難保沒有同事想動一動，一來二去，穩定性就沒了。薪酬的提高也帶動企業對人才加盟所帶來貢獻預期的提高。事實上，職業經理人在正常情況下去一個新企業出成績的時間大約是一年后，而支付了高工資的老板都希望迫切得到回報。有些業績體現是長期的，也有些人才跳槽前只是從事基礎崗位，本身不具備高管的綜合素質，那么在一個企業工作一段時間必然下課也是正常的。故薪酬水平的上升帶來了行業人員流動速度的進一步加速影響?！?

論點三：行業問題

陳罡對記者表示，仔細梳理離職潮出現的原因，不難發現“行業問題”是一個不可忽視原因之一?！俺苏彰餍袠I的老企業，大部分LED企業是沒有渠道、沒有客戶的，都迫切需要建立生產線、營運商、經銷商，而建立這些渠道成本又非常高，部分職業經理人與老板溝通過程中沒有對風險和效益做到準確評估，夸大了時效，也忽略了一個企業要想成功是綜合競爭力的成功，其制造研發銷售等后臺有一處慢則會拖慢整體節奏，這些職業經理人和老板錯誤的認為采用某種營銷創新或采用某一時間段內的大兵團集中作業的方法一定能夠達到市場目的，抱殘守缺，因此，出不了成績或投入產出比嚴重失調，最終結果不是老板放棄對渠道投入就是職業經理人黯然下課?！?

總結：由于行業發展導致大量熱錢進入催生大量的行業流動，有需求就有流動;由于提高職業經理人工資水平，將用人成本增大轉嫁到產品，而一些職業經理人未能滿足企業需求，下課也是必然的;由于照明行業的營銷水平很低，管理水平有限，職業經理人培育的土壤不夠，有很多一個部門的負責人，跳槽到另外一個企業當高管，可能能力不夠，要么自己離開或者老板另請高明。